Аттестационная работа (ИАР/ВАР) на тему 68. Планирование развития персонала предприятия (организации) на основе повышения его квалификации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ развития и
повышения квалификации персонала в современных организациях.. 5

1.1 Анализ современных систем развития и повышения
квалификации персонала  5

1.2 Современные методы подготовки и повышения
квалификации персонала. 10

1.3 Основные направления профессионального развития персонала. 17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.. 21

2.1 Краткая характеристика организации. 21

2.2 Анализ системы обучения персонала. Основные
проблемы подготовки и повышения квалификации персонала. 24

ГЛАВА 3. предложения по Совершенствованию системы
РАЗВИТИЯ и повышения квалификации персонала.. 31

3.1 Предложения по совершенствованию развития и повышения квалификации
персонала. 31

3.2 Социально-экономическая эффективность предложений. 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 49

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение:

В настоящее время каждая
организация, которая ориентирована на рост и развитие в современных условиях,
должна постоянно искать пути оптимизации и усовершенствования собственной
работы. В этой ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию
всех ресурсов, которыми обладает организация. И одним из важнейших ресурсов
представляется персонал. Надежный залог успешной деятельности любой организации
представляет именно персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и
творческим потенциалом.

Обоснование выбора темы и
ее актуальность обусловлена тем, что обучение
персонала и его развитие является значительным условием результативного
функционирования организации. Это довольно актуально в современных реалиях, когда стремительное развитие
научно-технического про­гресса
существенно ускоряет ход устаревания профессиональных компетенций и навыков. Несоответствие основных
параметров системы обучения и повышения квалификации кадров практическим потребностям организации негативно отражается на
результатах ее деятельности.

Указанными
положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего
исследования.

Цель
исследования – анализ совершенствования технологий обучения и повышения
квалификации персонала в современной организации.

Поставленная
цель определила постановку следующих задач исследования: 1. Осуществить анализ
современных систем обучения и повышения квалификации персонала в современных
организациях. 2. Провести практический
анализ системы обучения и повышения квалификации персонала организации. 3. Сформулировать основные рекомендации
по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала в данной организации, а также оценить их социально-экономическую
эффективность. Объект
исследования – теоретические и методические аспекты совершенствования системы
обучения и развития персонала. Предмет исследования – система обучения и
профессионального развития персонала как элемент общей системы менеджмента
организации Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Чукотская
окружная больница — филиал Билибинская районная больница.

Теоретической
и методологической основой настоящего исследования являются прикладные и
фундаментальные исследования, изложенные в работах зарубежных и российских
учёных по проблеме исследования, а также практические разработки в области
кадрового обучения и развития персонала.

Проблемам
организации обучения и повышения квалификации кадров в настоящее время
уделяется много внимания. Этой проблеме посвящены исследования таких известных
ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я.
Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, данными
вопросами уже давно занимаются такие зарубежные ученые как М. Мескон, В.
Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.

В процессе написания данной работы
применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и
иных источников, посвященных вопросам разработки и внедрения системы обучения и
развития персонала, а также методы наблюдения и опросов.

Практическая значимость настоящего исследования
состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной
практической программы обучения и повышения квалификации персонала в
организации Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Чукотская
окружная больница — филиал Билибинская районная больница.

Заключение:

Развитие персонала на
сегодняшний день становится ключевым сегментом системы управления персоналом организации,
а также важнейшей составляющей ее кадровой политики. Она тесно взаимосвязана с
другими компонентами системы управления человеческим ресурсом, интегрирована в
общую стратегию развития и является неотъемлемой его частью.

Профессиональное обучение
и развитие персонала в Билибинской районной больнице является особой системой
обучения, которая ориентирована на сотрудников, формируется для решения
специфических целей и задач. В системе действующего кадрового менеджмента
данного учреждения профессиональное развитие персонала помогает обеспечивать организацию
кадровым составом с необходимым качественным и количественным уровнем,
требуемым для успешной деятельности в целом.

Подготовка персонала
является одной из наиболее важных функций кадровой политики организации, она
помогает повышать личностный потенциал сотрудников, а также выступает в роли
мощных методов поддержания работоспособности персонала.

Таким образом, в
настоящей работе была исследована существующая система организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала, сформированы мероприятия по
её развитию, оценена успешность. Можно сказать, что сформированная система организации
подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала будет наиболее
эффективна, повысит качество профессионального развития сотрудников Билибинской
районной больницы.

С помощью эффективной
системы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров учреждение
увеличит эффективность деятельности.

В настоящее время
абсолютно все мероприятия по обучению и развитию человеческого ресурса имеют
своей целью повышение эффективности и результативности через профессиональное и
личностное развитие своих сотрудников. Обучение персонала представляет собой
процесс передачи теоретических знаний, формирования практических навыков,
необходимых работнику для успешного исполнения должности, которую он занимает,
либо на которую его планируется назначить.

В условиях пандемии
коронавируса и глобального дефицита кадров в медицинских учреждениях вопрос
обучения персонала как стимулирующего фактора приобретает все большее значение.
Многие организации, которые заинтересованы в том, чтобы человеческий ресурс
давал как можно больше результатов, уделяют значительное количество времени,
сил и денег на вопросы обучения своего персонала. При этом данные организации практически
внедряют процессы обучения и развития персонала на системной комплексной
основе, связывая процессы обучения персонала с остальными HR-процессами, в частности с мотивацией
и стимулированием персонала.

Широко
известно мнение, что багаж знаний, полученных в учебных заведениях, не всегда
соответствует реальным запросам, поэтому нарастает практическая необходимость
их существенного обновления. По этой причине все большее распространение в
западных и российских медицинских организациях получает идея создания системы
непрерывного обучения и развития персонала (так называемая парадигма
самообучающейся организации).

В
настоящее время, несмотря на достаточно сложное финансовое положение
большинства медицинских организаций, расходы, связанные с обучением персонала,
начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций
проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней,
понимая, что только компетентный, высокомотивированный и вовлеченный
человеческий ресурс будет решающим фактором достижения результатов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СИСТЕМЫ развития и повышения квалификации персонала

в современных организациях 1.1 Анализ современных систем развития

и повышения квалификации персонала Обучение персонала на
сегодняшний день становится важнейшим сегментом системы управления персоналом
предприятия, а также ведущей составляющей его кадровой политики. Оно тесно
взаимосвязано с другими компонентами системы управления персоналом, интегрировано
в общую стратегию развития предприятия и является неотъемлемой его частью.

Современные авторы
рассматривают понятие «обучение персонала» как процесс формирования
человеческого капитала посредством передачи профессиональных знаний, умений и
навыков сотрудникам предприятия для заполнения дефицита между имеющимися у них
знаниями, умениями и навыками и теми, которыми они должны обладать согласно
требованиям предполагаемой работы или для освоения новой [3, с.116].

Эффективность обучения
персонала определяют такие факторы как [34, с.27]:

1) осознание
необходимости обучения сотрудниками;

2) ориентация
учебного процесса на достижение конкретных целей и результативности всеми
участниками процесса;

3) обеспечение
приоритетности планов потребности в обучении персонала.

Основные цели и задачи
обучения персонала должны быть ориентированы на достижение главной цели
предприятия, но не менее важной задачей является поддержание и укрепление
стабильности и качества человеческого ресурса. Выделяют следующие системы
профессиональной подготовки и развития персонала [1, с.62]:

1. Профессиональная
подготовка — получение начального, среднего, высшего профессионального
образования сотрудником, срок обучения от 1 года до 6 лет;

2. Повышение квалификации
сотрудника (обучение в специализированных центрах, факультетах повышения
квалификации, срок от 1 до 6 месяцев);

3. Переподготовка кадров
(получение другой профессии либо специальности, срок обучения от 6 месяцев до 2
лет);

4. Послевузовское
профессиональное образование (получение научной степени или звания, срок
обучения от 2 до 4 лет).

Все эти виды подготовки
имеют в основе различные научные подходы, но все они опираются на единые
принципы. Наряду с классическими принципами обучения (научности, творческой
активности, прочности результатов, последовательности и др.), профессиональное
образование и подготовка базируются на собственных правилах и принципах.
Выделяют следующие принципы обучения персонала современного предприятия [11,
с.52]:

1. Принцип оперативности
и научности (соответствие программ подготовки современным теориям управления
персоналом предприятия и быстрому их внедрению в образовательный процесс);

2. Принцип
согласованности (теоретические и практические знания, умения и навыки должны
быть взаимосвязаны между собой);

3. Принцип
преемственности (методологические основы подготовки персонала должны
развиваться на базе имеющихся теорий и практик);

4. Принцип
перспективности (подготовка должна предусматривать профессиональный рост,
активность обучающихся и самообразование);

5. Принцип экономичности
(подготовка должна быть экономически обоснованной);

При построении системы
обучения персонала необходимо опираться на единый комплекс, который составляют
как традиционные, так и принципы профессионального обучения. Однако наряду с
учетом принципов обучения, необходимо так же определиться с научными подходами,
существующими в сфере подготовки персонала [21, с.69]. Современные специалисты
выделяют два основных научных подхода [32, с.42]:

1. Системный подход:
делает акцент на организационной и методологической сторонах процесса
подготовки персонала, подготовка рассматривается как система, включающая в себя
ряд сегментов, тесно взаимосвязанных и оказывающих влияние друг на друга;

2. Процессный подход:
предполагает поэтапное содержание процесса подготовки персонала (планирование,
проведение, оценка эффективности), фиксирует внимание на результатах обучающей
деятельности.

Можно заключить, что
обучение персонала может основываться на множестве научных подходов,
определяющих организацию и методологию процесса обучения. Эмпирический подход
предполагает построение подготовки на основе уже имеющегося опыта, аналогичных
разработках, в ситуациях, когда возможно применять типичные учебные программы
для тех или иных специальностей.

Информационный подход
лежит в основе подготовки, когда предполагается такая форма как повышение
квалификации. Данный подход используется, к примеру, для обучения сотрудников
работе на новом оборудовании. Наиболее современным и интересным подходом можно
считать моделирование, которое основано на модели подготовки персонала. При
таком подходе разрабатывается определенная модель подготовки, включающая такие
составные части как: методики, формы, принципы, теории.

Системно-структурный
подход выступает наиболее консервативным и комплексным, рассматривает
подготовку персонала как систему и ее составные элементы. Все научные подходы к
построению системы переобучения персонала как важнейшего элемента системы
управления персоналом взаимосвязаны между собой, имеют в своей основе похожие
принципы, приемы и методы обучения.

Эффективность системы
переобучения персонала обусловлена учетом таких факторов как [26, с.91]:

1) ориентация и опора при
выстраивании системы переподготовки персонала предприятия на существующие
научные подходы и принципы; 2) умение встраивать и
ориентировать систему переподготовки в изменяющиеся внешние и внутренние
условия;

3) гибкость в выборе
методов переподготовки в зависимости от целей конкретного предприятия и
потребности в обучении сотрудников.

Основная цель
переподготовки для любой организации – своевременное обеспечение необходимыми
ей и по количеству, и по качеству кадрами, удовлетворяя при этом ожидания и
настрой работающих в ней людей.

Более конкретные цели
заключаются в следующем [2, с.114]:

1) обеспечение
персонала необходимым объемом и качеством знаний, умений и опыта в соответствии
с настоящим, и особенно с будущим развитием;

2) улучшение
использования нанятой рабочей силы, повышение производительности труда и
качества исполнения;

3) сокращение
времени, в процессе которого новоназначенные сотрудники организации овладеют
своими трудовыми обязанностями и достигнут своих потенциальных возможностей в
профессиональной реализации;

Обучение и подготовка
представляют собой стороны одного процесса по следующим параметрам [7, с.82]:

1) обучение
связано с развитием интеллекта;

2) подготовка
связана с усвоением знаний, непосредственно касающихся выполняемой работы.

Забота о развитии
персонала охватывает не только производственных рабочих и административных
служащих, но и менеджеров. Внутрифирменное обучение имеет целью обеспечить
унифицированную подготовку персонала для выполнения конкретной рабочей
деятельности, независимо от места работы. Оно имеет существенное значение на
сегодняшнем этапе развития экономики, базированной на знании, потому что
гарантирует [3, с.62]:

1) подходящее
обучение для занимаемого конкретного рабочего места с определенной
деятельностью и рабочими задачами в ситуации поступления новых рабочих, ротации
рабочих мест или изменения требований к выполняемой работе, вызванных
переменами в технологиях;

2) гибкость
в подготовке персонала, которая дает возможность фирме легче приспособиться к
меняющимся рыночным условиям и обеспечить устойчивую занятость рабочих;

3) создание
моделей стимулирования для увеличения знаний и умений, работающих на
предприятии, создавая положительный настрой к следующему профессиональному
обучению;

Можно сказать, что
повышение квалификации персонала помогает совершенствовать деятельность
хозяйствующих субъектов на инновационной базе. В современной системе повышения
квалификации сотрудников наблюдается устойчивая тенденция к интегрированному
управлению, а также контролю на всех этапах цепочки управления, она в итоге
приводит к понижению текущих затрат, увеличению производительности труда, а
также переводу управленческих функций в осуществляемый электронный
документооборот.

Таким образом, процесс
повышения квалификации сотрудников при условиях современной экономики знаний
обязан базироваться на экспертной оценке целевых задач, определении
результативности деятельности компании в соответствии с целевыми установками.
На базе выявленных приоритетных направлений совершенствования организации формируются
структурные компетенции, они должны обеспечить осуществление стратегии
развития.